¿ Cuales son los límites del poder sancionador del empresario? Principios

Este es el primer post dedicado al poder del que dispone la empresa para sancionar a sus trabajadores, lo vamos a dividir en tres post, para que sea más ameno y poder exponer el tema con mayor claridad.

En primer lugar tenemos que aclarar que los incumplimientos sancionables del trabajador no aparecen en el Estatuto de los Trabajadores, salvo el caso del despido disciplinario que si que se encuentra regulado en dicho Estatuto.

La regulación de las faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos distinguiéndose entre leves, graves y muy graves.

¿ Cuales son los límites del poder sancionador del empresario?

El empresario en el ejercicio del poder disciplinario debe respetar ciertos principios que limitan este poder. También ha de considerar los plazos de prescripción de las faltas y debe cumplir ciertas exigencias formales, impuestas tanto legalmente como por los convenios colectivos.

Principios que limitan el poder sancionador

Principio de antijuricidad. 

El empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral. Pero si puede sancionar comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios.

Principio de tipicidad de la falta y sanción

El empresario no puede imponer sanciones distintas a las previstas en las leyes o en el convenio colectivo aplicable. De manera que para imponer una sanción, además de acreditar la conducta reprochable, esa conducta debe estar prevista como merecedora de la sanción impuesta. En caso contrario es nula.

Singularidad de la sanción

Este principio denominado «non is in idem», supone que una vez sancionado el trabajador por una conducta sancionable, esa misma conducta cometida por el mismo sujeto, no puede dar lugar a una sanción posterior. Por tanto, para imponer una nueva sanción es necesaria la existencia de una nueva infracción.

Prohibición legal de ciertas sanciones. 

Está prohibido imponer como sanción:

• La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoracion de los derechos al descanso del trabajador.

• Descuento en el salario.

Proporcionalidad entre la falta y la sanción.

Este principio debe respetarse en el momento de la imposición de la falta conectando la sanción con la actividad profesional, pues un mismo comportamiento puede ser falta muy grave en determinadas actividades y considerarse leve en otras. ( así por ejemplo la falta de puntualidad de un piloto o en una oficina que no atiende al público).

También se debe tener en cuenta las circunstancias concurrentes, así como las de su autor ( antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta…)

A título de ejemplo: 

Son faltas leves: la impuntualidad o inasistencia no grave. Estas infracciones llevan aparejadas sanciones que suelen ser de amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo.

Son faltas graves: impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento continuado, infracciones que llevan asociadas sanciones como inhabilitación para ascender por un periodo de tiempo, traslado, suspensión de empleo y sueldo.

Las faltas muy graves permiten al empresario elegir entre sanciones previstas siendo las más graves: el despido, el traslado forzoso, o las suspensiones de empleo y sueldo mayores.

Seguridad jurídica y buena fé. 

El poder sancionador del empresario no puede causar sorpresa al trabajador, en el sentido de no pasar de la permisividad total respecto a una conducta a la sanción de la misma, pues ese cambio brusco de postura empresarial atentaría contra la buena fé que ha de regir las relaciones laborales.

OJO!! Esta permisividad o tolerancia previa debe ser probada por el trabajador sancionado.

Igualdad y no discriminación.

Serán nulas las sanciones que resulten discriminatorias.

Como ejemplo se calificó como nulo por discriminatorio el despido de un trabajador por los mismos hechos por los que no se ha procedido al cese de otro compañero.

Principio de presunción de inocencia.

Los Juzgados de lo social solo enjuician si ha habido incumplimiento laboral, sin entrar a valorar si ha existido culpabilidad o inocencia. No obstante, el empresario tiene la obligación de  probar el incumplimiento.

Vulneración de derechos fundamentales. 

Las sanciones que vulneren derechos fundamentales de los trabajadores son nulas. 

Sometimiento a control judicial

El poder del empresario de imponer una sanción está limitada por la posibilidad de que el trabajador, que considere que la sanción no es justa, pueda cuestionar dicha sanción demandando ante el juzgado de lo social.

El procedimiento para impugnar una sanción es un procedimiento específico, diferente al establecido para la impugnación del despido.

En el siguiente post hablaremos de la prescripción de las faltas.

¿Es legal grabar las conversaciones?

En ocasiones vienen a mi despacho gente diciendo que su jefe les ha insultado, que les ha amenazado con el despido sino hacen tal o cual tarea. Mi recomendación es que grabe esas conversaciones, y siempre me encuentro con la misma pregunta: pero ¿Eso es legal? En este post vamos a tratar de dar luz a esta cuestión.

Conversaciones ajenas

Para empezar, debemos  hacer especial referencia a la Sentencia n.º 11/1984, de 29 de noviembre, dictada por el Tribunal Constitucional en la que se establece que «Quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de toda otra consideración, al derecho reconocido en el art. 18.3 CE que dice » Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial» ; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado.»

Por tanto, NO SE PUEDEN GRABAR CONVERSACIONES AJENAS – estas grabaciones solo se pueden realizar si existe una autorización judicial–.

Conversaciones en las que se interviene

Por su parte, el Tribunal Supremo en Sentencias n.º 883/1994, 178/1996, 914/1996, 702/1997 y 286/1998 ha establecido que «la grabación de una conversación que tiene lugar entre dos personas y que uno de los intervinientes desea conservar para tener constancia fidedigna de lo tratado entre ambos, no supone una invasión de la intimidad o espacio reservado de la persona ya que el que resulta grabado ha accedido voluntariamente a tener ese contacto y es responsable de las expresiones utilizadas y del contenido de la conversación, que bien se puede grabar o dejar constancia de su contenido por cualquier otro método escrito. Cuando una persona emite voluntariamente sus opiniones o secretos a un contertulio sabe de antemano que se despoja de sus intimidades y se las trasmite, más o menos confiadamente, a los que les escuchan, los cuales podrán usar su contenido sin incurrir en ningún reproche jurídico.»

Por lo tanto, LAS CONVERSACIONES EN LAS QUE DOS O MAS PERSONAS INTERVIENEN SÍ PUEDEN SER GRABADAS POR UNO DE ELLOS.

Entonces,  ¿Pueden ser grabadas todo tipo de conversaciones en las que una persona interviene? Está claro que las conversaciones entre particulares sí.

Conversaciones con un profesional

Pero, si vamos a la consulta de un profesional, como puede ser un abogado o un psicólogo, ¿también puede grabar esas conversaciones? La respuesta también es SÍ.

Lo lógico es que dichas comunicaciones no puedan grabarse debido al secreto profesional y confidencialidad de las comunicaciones entre un particular y un profesional pero, si atendemos a la jurisprudencia más reciente, parece ser que sí.

En este sentido, hemos de mencionar la Sentencia n.º 213/2014, de fecha 2 de diciembre de 2014, dictada por la Sección 3.ª de la Ilma. Audiencia Provincial de Zaragoza.

Una mujer , inmersa en un proceso de divorcio, acudió junto a su ex marido al gabinete de una psicóloga «para desarrollar ante dicha profesional una entrevista reservada en el marco de una técnica de mediación que les permitiera alcanzar un acuerdo para resolver sus controversias.»

La señora, sin comunicarlo a los denunciantes –su ex marido y la psicóloga– y sin el conocimiento de estos, grabó dicha entrevista.

Tiempo después, esta señora aportó la grabación que había efectuado a un procedimiento judicial que se seguía contra ella por la presunta comisión de un delito de injurias.

Por tales hechos, la señora fue condenada, por el Juzgado de lo Penal n.º 2 de Zaragoza «como Autora responsable de un delito de DESCUBRIMIENTO DE SECRETOS, previsto y penado en el artículo 197-1 del Código penal, …»

Contra dicha sentencia la señora formuló recurso de apelación resuelto por la Sección 3.ª de la Ilma. Audiencia Provincial de Zaragoza, que estimó dicho recurso absolviendo a la señora. Entre los argumentos de dicha sentencia destacan los siguientes:«La jurisprudencia ha señalado que la grabación que un particular haga de sus propias conversaciones, telefónicas o de otra índole, no suponen el atentado al secreto de las comunicaciones ( STS 28-10-2009 ) , debiendo distinguir entre grabar una conversación de otros y grabar una conversación con otros. 

La sentencia comentada apunta que, cosa distinta será el uso que se haga de dicha grabación –ese uso sí que puede dar lugar a responsabilidades penales–, pero la grabación por sí misma no es constitutiva de delito alguno, aunque nuestro interlocutor sea un profesional.

Conversaciones en el puesto de trabajo

Y una última cuestión a plantear en este post es: ¿se puede grabar a personas en su puesto de trabajo? Una vez más, si atendemos a la jurisprudencia más reciente, parece ser que SÍ.

En este sentido tenemos la Sentencia, de fecha 16 de abril de 2015, dictada por la Sala 2.ª del Tribunal Supremo, y en este caso los que fueron grabados y sorprendidos in fraganti fueron unos guardias civiles que, en su defensa alegaron la vulneración de sus «derechos a la intimidad, el honor y la propia imagen de los acusados ( art. 18.1 CE ) a causa, (…) de que fueran grabadas en el lugar de los hechos, que era un cuarto reservado para el cacheo de los equipajes de los viajeros, los actos cometidos por los recurrentes mediante cámaras ocultas y con deficiencias en su autorización judicial y posterior tratamiento.»

Pues bien, el Tribunal Supremo, en la resolución ahora comentada, concluye que «el hecho de grabar las imágenes relativas a la actuación profesional de los Guardias en el lugar en la que la misma se llevaba a cabo, cuando había fundadas sospechas de su irregular proceder, en modo alguno puede suponer ilícita intromisión en su intimidad y, menos aún, al honor o la propia imagen.» Esto abre la puerta a que se pueda grabar a cualquier persona en su puesto de trabajo, sea funcionario o no.

Conclusión

Por tanto, la mera grabación de una conversación en la que uno sea parte no es constitutivo de delito ni vulnera ningún derecho fundamental. Pero, dependiendo del uso que se haga de dicha grabación, sí se podrá incurrir en responsabilidades penales.

Indemnizaciones por lesiones temporales derivadas de Accidente de Trabajo según el baremo de daños por accidentes de circulación

Las indemnizaciones por lesiones temporales son las que sufre el lesionado desde el momento del accidente hasta el final de su proceso curativo o hasta la estabilización de la lesión y su conversión en secuela. También se indemnizan como lesiones temporales los traumatismos cervicales menores que se diagnostican con base en la manifestación del lesionado sobre la existencia de dolor, y que no son susceptibles de verificación mediante pruebas médicas.

Es compatible con la que proceda por secuelas, y se cuantifica según:

a) Perjuicio personal básico. Es el perjuicio común que se padece desde la fecha del accidente hasta el final del proceso curativo o hasta la estabilización de la lesión y su conversión en secuela, y se valora mediante la cantidad diaria establecida (tabla 3.A, 30 €).

b) Perjuicio personal particular. Se encuentran las siguientes circunstancias:

1. Pérdida temporal de calidad de vida. Se compensa el perjuicio moral particular por la limitación que las lesiones sufridas producen en la autonomía o desarrollo personal. Puede ser muy grave, grave o moderado, mediante la cantidad diaria establecida (en la tabla 3.B). La cuantía diaria establecida por cada uno de los grados incorpora ya el importe del perjuicio personal básico.

2. Intervenciones quirúrgicas. Se indemniza con una cantidad situada entre el mínimo y el máximo establecido (en la tabla 3.B), en atención a las características de la operación, complejidad de la técnica quirúrgica y tipo de anestesia.

c) Perjuicio patrimonial, distinguiendo las categorías del daño emergente y del lucro cesante.

1. Daño emergente, que comprende:

– gastos de asistencia sanitaria, importe de las prótesis, órtesis, ayudas técnicas y productos de apoyo para la autonomía personal. Se asimilan a los gastos de asistencia los relativos a los desplazamientos que el lesionado realice;

– gastos que la lesión produce en el desarrollo de la vida ordinaria del lesionado, en particular, los incrementos de los costes de movilidad del lesionado, los desplazamientos de familiares para atenderle y, en general, los necesarios para que queden atendidos él o los familiares menores o especialmente vulnerables de los que se ocupaba.

2. Lucro cesante : consiste en la pérdida de ingresos netos provenientes del trabajo del lesionado o, en caso de su dedicación exclusiva a las tareas del hogar, en una estimación del valor de dicha dedicación cuando no pueda desempeñarlas.

La indemnización por pérdida o disminución de dedicación a las tareas del hogar consiste en la cantidad diaria de un SMI anual hasta el importe máximo total correspondiente a una mensualidad en los supuestos de curación sin secuelas o con secuelas iguales o inferiores a 3 puntos.

Se acredita mediante la referencia a los percibidos en períodos análogos del año anterior al accidente o a la media de los obtenidos en los 3 años inmediatamente anteriores al mismo, si ésta fuera superior.

De las cantidades resultantes, se deducen las prestaciones de carácter público que perciba el lesionado.

¿ Que hago si me dan el alta médica y aún no estoy recuperado ?

Un supuesto muy frecuente es el que se produce cuando estando de baja la Mutua o el médico de la Seguridad Social nos dan el alta, pero nosotros entendemos que aún no estamos recuperados del todo. ¿ Que podemos hacer si no estamos de acuerdo con la decisión tomada por nuestro médico o por el médico de la Mutua?

Si el alta médica se produce al agotarse el plazo inicial de los 365 días no es necesario presentar reclamación previa, por lo que en estos casos podemos presentar directamente demanda ante los Juzgados de lo Social.

En los demás casos en que se impugnen altas médicas (alta médica emitida antes de transcurridos 365 días en IT ), las especialidades son las siguientes:

a) El plazo para presentar la reclamación previa es de 11 días desde la notificación de la resolución.
b) El plazo para la presentación demanda es de 20 días, desde la fecha en que se notifique la denegación de la reclamación previa o desde el día en que se entienda denegada por silencio administrativo. La demanda se debe dirige exclusivamente contra la Seguridad Social y, en su caso, contra la Mutua, sin necesidad de demandar al servicio público de salud, salvo cuando se impugne el alta emitida por los servicios médicos del mismo. Tampoco es preciso demandar a la empresa, salvo cuando se cuestione la contingencia.
c) El proceso judicial es urgente y de tramitación preferente. .
d) La sentencia que estime indebida el alta debe reponer al beneficiario la prestación de incapacidad temporal.
e) Contra la sentencia no cabe interponer recurso de suplicación, cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal que viniere percibiendo el trabajador.

En cuanto al procedimiento de impugnación del alta médica emitida por la Seguridad social al  agotarse el plazo inicial de duración de 365 días de la prestación,  en estos casos existe un procedimiento de reclamación que sustituye al de reclamación previa, aunque con plazos muy breves: el interesado tiene un plazo de 4 días naturales para manifestar su disconformidad ante la inspección médica, la cual, tiene la facultad de proponer, en el plazo máximo de 7 días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla. Si la inspección médica se pronuncia confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produce pronunciamiento en los 11 días naturales siguientes a la resolución, adquiere plenos efectos el alta médica. Si la entidad gestora, reconsidera el alta médica, se reconoce al interesado la prórroga de su situación de incapacidad temporal a todos los efectos. Si, por el contrario, la entidad gestora se reafirma en su decisión, sólo se prorroga la situación de incapacidad temporal hasta la fecha de la última resolución.